Inšpektoráty práce a ich pôsobenie pri plnení záväzkov SR týkajúcich sa
presadzovania dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania 
v pracovnoprávnych a štátnozamestnaneckých vzťahoch 

Výstupný materiál z projektu 
„Zlepšenie situácie v oblasti antidiskriminácie so zameraním na vybrané aspekty dodržiavania zásady rovného zaobchádzania na trhu práce“
podporeného Úradom vlády SR v rámci 
Akčného plánu na predchádzanie všetkým formám diskriminácie, rasizmu,
xenofóbie, antisemitizmu a ostatným prejavom intolerancie na rok 2010

© Občan, demokracia a zodpovednosť
 
Február 2011

1 Úvod

Združenie Občan, demokracia a zodpovednosť (ďalej len „ODZ“) realizovalo od januára 2010 do marca 2011 projekt Zlepšenie situácie v oblasti antidiskriminácie so zameraním na vybrané aspekty dodržiavania zásady rovného zaobchádzania na trhu práce. Projekt podporil Úrad vlády SR v rámci Akčného plánu na predchádzanie všetkým formám diskriminácie, rasizmu, xenofóbie, antisemitizmu a ostatným prejavom intolerancie na rok 2010. Uvedeným projektom sa ODZ o. i. snažilo zlepšiť situáciu v oblasti (anti)diskriminácie na trhu práce vo vzťahu k neefektívnemu fungovaniu inšpektorátov práce pri odhaľovaní a sankcionovaní prípadov diskriminácie či iného porušovania zásady rovnakého zaobchádzania na trhu práce. To sa deje vo všetkých fázach a aspektoch pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov – napríklad pri prijímaní do zamestnania, pri odmeňovaní, vymedzení pracovného času i pracovných podmienok, pri vzdelávaní zamestnancov a zamestnankýň, pri prepúšťaní a pod. Impulzov pre realizáciu projektu bolo viacero a vychádzali najmä zo zdrojov inštitúcií zodpovedných za presadzovanie zásady rovnakého zaobchádzania. Napriek tomu, že výskumy uskutočnené v SR a EÚ pravidelne potvrdzujú enormný výskyt diskriminácie v oblasti trhu práce na základe mnohých zakázaných dôvodov (ako napr. pohlavie, vek, etnicita, farba pleti, zdravotné postihnutie atď.), podľa údajov zverejňovaných samotným Národným inšpektorátom práce (NIP), ale aj Slovenským národným strediskom pre ľudské práva (SNSĽP) v ich správach o kontrole dodržiavania antidiskriminačnej legislatívy, resp. o dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania za rok 2009, trend bol v porovnaní s predchádzajúcim obdobím klesajúci. Inšpektoráty napríklad riešili v roku 2009 iba 74 podaní namietajúcich diskrimináciu, v rámci ktorých bolo opodstatnených iba 17 podaní. 
Inšpektoráty práce sú orgánmi štátu, ktoré majú aj v zmysle medzinárodných dohovorov o ochrane ľudských práv povinnosť predchádzať diskriminácii, resp. ju podchytiť na systémovej úrovni a celkovo zabezpečovať, aby sa nediala. Údaje o takejto nízkej ingerencii inšpektorátov práce pri odstraňovaní porušovania zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, obdobných právnych vzťahov a štátnozamestnaneckých vzťahov jasne naznačovali, že v oblasti pôsobenia inšpektorátov práce pri plnení povinnosti zabezpečovať dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania musia existovať viaceré systémové nedostatky. Tieto nedostatky však boli zrejmé aj z ďalších skutočností uvedených v správach NIP a SNSĽP z roku 2009. NIP vo svojej správe napríklad konštatoval, že uvedený počet podnetov (t. j. 74) indikuje, že „v prípade diskriminácie sa nejedná o problematiku, ktorej je možné v súčasnosti venovať mimoriadnu pozornosť“. Zo správ NIP a SNSĽP tiež vyplynulo, že inšpektoráty práce v mnohých prípadoch odkazujú sťažovateľky a sťažovateľov na súdne konania, resp. na SNSĽP. Z týchto správ ďalej vyplynulo, že v prípadoch, v ktorých inšpektoráty zistili porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, zamestnávateľom porušujúcim túto zásadu neukladali pokutu, ale im uložili iba odstrániť zistené nedostatky. NIP vo svojej správe ďalej uviedol, že inšpektoráty práce nemajú dostatočné kompetencie na preukazovanie diskriminácie. Zároveň však uznal, že „posúdenie nerovnakého zaobchádzania, či uvedomenie si tej skutočnosti, že organizácia postupuje protiprávne, nie je jednoduchou úlohou, nakoľko si to vyžaduje viac skúseností, vedomostí a viac právnych znalostí v tejto oblasti“. 
Napriek tomu, že inšpektoráty práce majú ako orgány štátu povinnosť efektívne eliminovať, resp. potláčať diskrimináciu na trhu práce (a v zmysle antidiskriminačných smerníc EÚ zabezpečovať, aby na trhu práce nebola žiadna diskriminácia – okrem iného aj tým, že budú prijímať sankcie, ktoré budú „efektívne, primerané a odstrašujúce“), už z uvedených dát sa javí ako nesporné, že túto úlohu nezvládajú tak, ako by mali. Odzrkadľuje sa to napríklad v tom, že problém diskriminácie je v podstate považovaný za marginálny, že v prípadoch (veľmi zriedkavo identifikovaných) porušení namiesto (primeraných a odstrašujúcich) pokút inšpektoráty ukladajú iba povinnosť napraviť protiprávny stav a že (pravdepodobne) diskriminované osoby odkazujú na súdne konania (čím na ne prenášajú bremeno – či už finančné, psychické, organizačné atď. – vysporiadania sa s diskrimináciou). Inšpektoráty aj samy priznávajú, že o diskriminácii nemajú dostatočné vedomosti a chýbajú im skúsenosti s jej preukazovaním. Navyše všetky prípady diskriminácie, o ktorých v citovanej správe informoval NIP, boli riešené ako reakcie na podnety, a nie z vlastnej iniciatívy NIP, resp. jednotlivých inšpektorátov. Správa NIP, ktorá sumarizovala výsledky práce inšpektorátov v oblasti antidiskriminácie za rok 2009, však mohla signalizovať aj ďalšie vážne nedostatky – napr. skutočnosť, že na základe doterajších výsledkov inšpektorátov v antidiskriminačnej oblasti verejnosť stráca dôveru v tieto inštitúcie, a preto počet podaní klesá (napriek hospodárskej kríze, ktorá má negatívny vplyv na zamestnanosť a na pracovné podmienky), skutočnosť, že inšpektoráty práce nemajú dostatočné znalosti v oblasti (anti)diskriminácie (právne – týkajúce sa práva SR, EÚ a medzinárodného práva, ale aj znalosti spadajúce do iných spoločenských vied), ďalej skutočnosť, že nemajú (dostatočne alebo vôbec) vyvinutú metodológiu na identifikovanie prípadov diskriminácie, ako aj skutočnosť, že inštitucionálno-organizačné nastavenie inšpektorátov práce nereflektuje potrebu špecializácie na oblasť antidiskriminácie, a napokon i skutočnosť, že legislatíva týkajúca sa inšpekcie práce v oblasti antidiskriminácie má nedostatky (napríklad neexistencia explicitne zakotveného inštitútu preneseného dôkazného bremena vzťahujúceho sa na prípady diskriminácie). Všetky tieto skutočnosti podľa nášho názoru naznačovali, že na úrovni inšpekcie práce v oblasti (anti)diskriminácie je potrebné urobiť viaceré systémové zmeny.
Náš projekt mal ambíciu prispieť k systémovým zmenám, a to najmä vzdelávaním inšpektoriek a inšpektorov práce v oblasti (anti)diskriminácie, ako aj – v spolupráci s týmito inšpektormi a inšpektorkami – bližším identifikovaním systémových nedostatkov v oblasti nastavenia inšpekcie práce v najširšom slova zmysle tak, aby mohli byť ďalej komunikované relevantným aktérom a aktérkam (ako sú napr. zástupkyne a zástupcovia vlády SR a ďalší tvorcovia a tvorkyne legislatívy a politík) za účelom zlepšovania fungovania inšpektorátov práce pri presadzovaní zásady rovnakého zaobchádzania. V rámci projektu sa preto v decembri 2010 uskutočnili tri jednodňové vzdelávacie stretnutia o (anti)diskriminácii pre inšpektorky a inšpektorov práce zo všetkých inšpektorátov v SR vrátane NIP (týchto stretnutí sa zúčastnilo celkovo 66 inšpektoriek a inšpektorov), pričom jedno stretnutie sa uskutočnilo pre inšpektorky a inšpektorov z Košíc (vrátane NIP) a Prešova, druhé pre inšpektorky a inšpektorov z Nitry, Trnavy a Bratislavy a tretie pre inšpektorky a inšpektorov zo Žiliny, Banskej Bystrice a Trenčína. Tieto stretnutia sa zameriavali na vzdelávanie o právnych aspektoch diskriminácie a zásady rovného zaobchádzania, o zakázaných dôvodoch diskriminácie a ich špecifikách, o možnostiach identifikovať diskrimináciu inšpektorátmi práce v kontexte procesných požiadaviek zakotvených v legislatíve SR a legislatíve EÚ, ale aj o možnostiach efektívneho iniciatívneho postihovania porušení zásady rovnakého zaobchádzania zamestnávateľmi a možnostiach efektívneho poskytovania poradenstva inšpektorátmi práce vo vzťahu k povinnosti dodržiavať zásadu rovného zaobchádzania. V rámci programu jednotlivých stretnutí bol vytvorený priestor aj na diskusiu o bariérach, ktorým inšpektoráty práce čelia pri identifikovaní, sankcionovaní a celkovo potláčaní prejavov diskriminácie a iného porušovania zásady rovnakého zaobchádzania, resp. o systémových problémoch, ktoré inšpektorátom sťažujú ich prácu v tejto oblasti, a možných prístupoch smerujúcich k ich eliminácii. Táto diskusia prebiehala jednak kontinuálne v rámci vzdelávacích blokov počas všetkých troch seminárov, jednak ako samostatná aktivita, na ktorú bol vyčlenený na všetkých vzdelávacích podujatiach samostatný blok. Predložený materiál teda sumarizuje problémy týkajúce sa identifikovania, preukazovania a sankcionovania, a celkovo potláčania porušovania zásady rovnakého zaobchádzania, ktoré identifikovali samotné inšpektorky a inšpektori práce, a tiež ďalšie systémové nedostatky, ktoré na základe takto vygenerovaných problémov identifikovali zástupkyne združenia Občan, demokracia a zodpovednosť, ktoré vzdelávacie stretnutia so zástupkyňami a zástupcami inšpektorátov práce viedli. 
Na tomto mieste sa zároveň chceme poďakovať všetkým účastníčkam a účastníkom týchto podujatí, ktoré a ktorí sa s nami s dôverou podelili o svoje cenné poznatky a skúsenosti z pôsobenia na inšpektorátoch práce a umožnili nám hlbšie zmapovať problémy a systémové nedostatky, ktorým inšpektoráty práce, ale aj jednotlivé inšpektorky a inšpektori čelia pri vysporiadavaní sa s fenoménom diskriminácie na trhu práce. Zároveň ďakujeme Ing. Jane Popovičovej, generálnej riaditeľke NIP, za vytvorenie priestoru pre vzdelávacie podujatia a účinné riadenie celého procesu. Vďaka patrí aj JUDr. Ing. Miroslavovi Ondrušovi, Ing. Martinovi Barbaričovi a Ing. Antonovi Hartelovi – hlavným inšpektorom inšpektorátov práce v Košiciach, v Nitre a v Žiline, ktorí spolu so svojimi spolupracovníčkami Ing. Silviou Lachovičovou, Lenkou Gálovou a Ing. Helenou Faturovou vytvorili podmienky a priateľské prostredie pre podujatia, ktoré sa uskutočnili v priestoroch týchto inšpektorátov a poskytli technické zázemie potrebné pre ich realizáciu.
Predkladaný materiál teda v ďalšej časti bližšie sumarizuje naše zistenia o problémoch, s ktorými sa inšpektorky a inšpektori práce, prípadne uchádzači a uchádzačky o vymenovanie za inšpektora práce, stretávajú pri identifikovaní, dokazovaní, sankcionovaní a celkovo potláčaní porušení zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a štátnozamestnaneckých vzťahov, ako aj o systémových nedostatkoch v oblasti inšpekcie práce vzťahujúcej sa na zabezpečovanie povinnosti dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania inšpektorátmi práce, ktoré tieto problémy odhaľujú, resp. potvrdzujú. Na základe týchto zistení o problémoch a systémových nedostatkoch sú v záverečnej časti vygenerované rámcové odporúčania vláde SR a ďalším aktérom a aktérkam s dosahom na nastavenie spôsobu fungovania inšpektorátov práce, ktoré môžu napomôcť zlepšeniu výkonu inšpekcie práce vo vzťahu k presadzovaniu zásady rovnakého zaobchádzania, a tým prispieť k napĺňaniu vnútroštátnych, európskych a medzinárodných záväzkov SR v oblasti práva na rovnosť a ďalších ľudských práv. Zdôrazňujeme, že prekladaný materiál – okrem poskytnutia spätnej väzby inšpektorátom – má jednoznačne za cieľ prispieť k čo najrýchlejšiemu a najúčinnejšiemu zlepšeniu súčasného stavu. Predpokladáme, že je to spoločný záujem všetkých zodpovedných inštitúcií i osôb z prostredia občianskej spoločnosti v SR.

2 Problémy pri identifikovaní, dokazovaní a sankcionovaní porušení zásady rovnakého zaobchádzania identifikované počas vzdelávacích stretnutí s inšpektormi a inšpektorkami práce v decembri 2010
Účastníčky a účastníci našich vzdelávacích podujatí určených všetkým inšpektorátom práce počas diskusií o konkrétnych problémoch, s ktorými sa vo svojej práci stretávajú, prispeli k formulácii najvážnejších problémov a nedostatkov týkajúcich sa identifikovania, dokazovania a sankcionovania porušení zásady rovnakého zaobchádzania.

a) Druhy porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a frekvencia ich výskytu
Inšpektorky a inšpektori práce i uchádzači a uchádzačky o vymenovanie za inšpektora práce, ktorí a ktoré sa zúčastnili našich vzdelávacích podujatí, zhodne tvrdili, že porušenia zásady rovnakého zaobchádzania sú pomerne časté, pričom nie vždy sú viditeľné na prvý pohľad a často ide o tzv. nepriamu diskrimináciu. Ako najčastejšie príklady porušovania zásady rovnakého zaobchádzania účastníci a účastníčky vzdelávacích podujatí identifikovali najmä tieto:
i)	Diskriminačné zaobchádzanie v oblasti odmeňovania. Tento problém bol zo strany účastníkov a účastníčok našich vzdelávacích podujatí uvádzaný veľmi často. Týkal sa rozdielneho odmeňovania za rovnakú prácu, resp. za prácu rovnakej hodnoty nielen vo vzťahu k pohlaviu, ale aj vo vzťahu k tomu, aké vzájomné „sympatie“, resp. „antipatie“ vládnu medzi osobami, ktoré o mzdách, resp. platoch rozhodujú, a odmeňovanými osobami. Často sa vyskytujúcim problémom – a to v súkromnom aj verejnom sektore – je diskriminačné odmeňovanie týkajúce sa najmä pohyblivých zložiek mzdy (napr. odmeny, osobné ohodnotenia apod.), pričom inšpektorky a inšpektori práce uvádzali, že pri takto odlišnom odmeňovaní spravidla nikdy u zamestnávateľov neexistujú jasné a transparentné kritériá, podľa ktorých sa rozdielne odmeňovanie deje. Ako problém sa často objavovali aj tzv. „dochádzkové bonusy“ (najmä odmeny a 13. či 14. platy závislé od toho, že zamestnanec alebo zamestnankyňa neprekročí zamestnávateľom stanovený limit dní, ktoré môže vymeškať z práce). Ako osobitný problém boli identifikované dochádzkové bonusy zakotvené v kolektívnych zmluvách, na ktoré, aj keď sú diskriminačné, inšpektoráty práce nemajú dosah. Dôvodom tejto situáciu je, že nejde o interný predpis alebo iný jednostranný právny akt zamestnávateľa, ale o dvojstranný právny úkon medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou, ktorú inšpektoráty práce nemajú právo kontrolovať (na rozdiel od záväzkov zakotvených v samotných kolektívnych zmluvách). 
ii)	Porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovných podmienok. Tento problém pomenovávali inšpektorky a inšpektori, resp. osoby uchádzajúce sa o vymenovanie za inšpektora práce, tiež pomerne často a mal rôzne podoby. Išlo napríklad o diskriminačné nariaďovanie pracovnej pohotovosti alebo práce počas sviatkov či víkendov, o kontroverzné (a z hľadiska možného porušovania zásady rovnakého zaobchádzania nejednoznačné) praktiky zamestnávateľov týkajúce sa stravovania zamestnancov (rôznym kategóriám zamestnancov a zamestnankýň u toho istého zamestnávateľa bolo zabezpečované stravovanie rôznymi spôsobmi, a to podľa miesta výkonu ich práce – napr. niektoré zamestnankyne a zamestnanci u toho istého zamestnávateľa dostávali stravné lístky, kým iným bolo zabezpečené teplé jedlo a p.), ako aj o diskriminačné normovanie práce pri úkolovej mzde (mladšie zamestnankyne si zabezpečili rýchlejší pohyb výrobného pása, aby mohli byť pri vyššom výkone lepšie odmeňované, pričom ich staršie kolegyne s nimi nestíhali „držať tempo“).
iii)	Obťažovanie, sexuálne obťažovanie, šikana a mobing. Tento problém vo vyjadreniach účastníčok a účastníkov našich vzdelávacích stretnutí rezonoval veľmi často. Zhodne však dodávali, že je veľmi ťažké ho preukázať. 
iv)	Porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania v predzmluvných vzťahoch. Účastníčky účastníci našich vzdelávacích podujatí zhodne tvrdili, že veľké množstvo porušení zásady rovnakého zaobchádzania sa deje v tzv. predzmluvných vzťahoch. Zároveň uvádzali, že tieto porušovania je veľmi ťažké dokazovať. 
v)	Neexistencia opatrení spočívajúcich v prijímaní opatrení na predchádzanie diskriminácii v zmysle § 2 ods. 3 antidiskriminačného zákona na strane zamestnávateľov. Účastníčky a účastníci našich vzdelávacích podujatí zhodne tvrdili, že sa počas svojho pôsobenia v role osôb vykonávajúcich inšpekciu práce v podstate u zamestnávateľov nestretli s opatreniami, z ktorých by bolo zjavné, že sú zamerané na predchádzanie diskriminácii. Inšpektori a inšpektorky však zároveň priznali, že inšpektoráty práce sa pri vykonávaní dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych a iných relevantných právnych predpisov nezameriavajú na dozor nad dodržiavaním tejto zložky zásady rovnakého zaobchádzania. 

b) Problémy súvisiace s dokazovaním porušení zásady rovnakého zaobchádzania
Problémy s dokazovaním porušení zásady rovnakého zaobchádzania sa na vzdelávacích podujatiach so zástupcami a zástupkyňami inšpektorátov práce ukazovali ako jedny z najzávažnejších a ako vôbec najfrekventovanejšie, pričom mali viacero podôb a príčin:
i)	Nejasná a nedostatočná legislatíva týkajúca sa dokazovania porušení zásady rovnakého zaobchádzania pri vykonávaní inšpekcie práce. Zákon o inšpekcii práce neobsahuje jasné a jednoznačné pravidlá dokazovania, na rozdiel napríklad od antidiskriminačného zákona alebo antidiskriminačných smerníc EÚ, ktoré pre prípady dokazovania porušení zásady rovnakého zaobchádzania upravujú tzv. prenesené dôkazné bremeno. Zákon o inšpekcii práce v podstate neobsahuje explicitné pravidlá dokazovania porušení pracovnoprávnych a ďalších relevantných právnych predpisov. Obsahuje iba súbor oprávnení inšpektora práce pri vykonávaní inšpekcie práce (ako napríklad oprávnenie vstupovať do priestorov podliehajúcich inšpekcii práce, oprávnenie vykonávať kontrolu, skúšku, vyšetrovanie a iné úkony s cieľom zistiť, či sa dodržiavajú pracovnoprávne a ďalšie pre inšpekciu práce relevantné právne predpisy, oprávnenie požadovať informácie a vysvetlenia od zamestnávateľov, zamestnancov a ďalších osôb, či oprávnenie požadovať predloženie dokumentácie, záznamov alebo iných dokladov a pod. – bližšie pozri § 12 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov). V zákone je len veľmi všeobecné a vágne ustanovenie o tom, že „inšpektorát práce je nezávislý pri vykonávaní inšpekcie práce“. Ďalšie pravidlá dokazovania sú už vo vzťahu k porušeniam zásady rovnakého zaobchádzania zrejmé iba pre konania, v rámci ktorých inšpektoráty práce za porušenia právnych predpisov ukladajú pokuty. Týka sa to teda len prípadov, keď už zistili porušenia pracovnoprávnych a iných relevantných právnych predpisov a kolektívnych zmlúv – pričom v týchto konaniach sa postupuje podľa správneho poriadku (a teda správny orgán – v tomto prípade príslušný inšpektorát práce – je povinný „zistiť presne a úplne skutočný stav veci a za tým účelom si obstarať potrebné podklady pre rozhodnutie“, pričom „na dokazovanie možno použiť všetky prostriedky, ktorými možno zistiť a objasniť skutočný stav veci a ktoré sú v súlade s právnymi predpismi“). Ani z tejto právnej úpravy však nie je celkom zrejmé, akým spôsobom dokazovania sa má inšpektorát práce dopracovať k tomu, že bola porušená zásada rovnakého zaobchádzania.
ii)	Aj vzhľadom na nejasnosť právnej úpravy týkajúcej sa dokazovania v prípadoch porušenia zásady rovnakého zaobchádzania inšpektorátmi práce sú inšpektoráty v dokazovaní týchto porušení veľmi obozretné a opatrné a v zásade sa spoliehajú takmer výlučne na listinné dôkazy, ktoré, ako samy opakovane uvádzali, sú veľmi zriedkavé. Tam, kde o prípadoch porušenia zásady rovnakého zaobchádzania neexistujú listinné dôkazy (ako napríklad pri diskriminačnom odmeňovaní v súvislosti s pohyblivými zložkami mzdy alebo pri prípadoch obťažovania, sexuálneho obťažovania, šikany a mobingu), považujú dokázanie porušenia zásady rovnakého zaobchádzania za takmer nemožné. 
iii)	Inšpektorky a inšpektori a ďalšie osoby, ktoré sa zúčastnili vzdelávacích stretnutí, vo vzťahu k dokazovaniu považovali za problém aj skutočnosť, že na preukázanie porušení zásady rovnakého zaobchádzania je veľmi ťažké získať svedecké výpovede – najmä od zamestnancov a zamestnankýň u kontrolovaných zamestnávateľov. Tieto zamestnankyne a zamestnanci sa totiž boja, že po prípadnom odhalení svojím zamestnávateľom prídu o prácu, resp. zamestnávateľ voči nim uplatní iný neoprávnený postih. Podľa účastníčok a účastníkov vzdelávacích seminárov celej situácii nepomáha ani koncept povinnosti mlčanlivosti zakotvený v § 8 zákona o inšpekcii práce. Ak totiž majú porušenie zásady rovnakého zaobchádzania hodnoverne preukázať, často je nemožné postupovať tak, aby subjekt, ktorý podá svedeckú výpoveď, nebol identifikovateľný svojím zamestnávateľom. To predstavuje riziko nielen pre zamestnanca alebo zamestnankyňu podávajúcu svedeckú výpoveď, ale aj pre samotného inšpektora alebo inšpektorku – pretože porušenie povinnosti mlčanlivosti z ich strany predstavuje porušenie zákona. Jedna zo skupín účastníčok a účastníkov našich vzdelávacích stretnutí dokonca uviedla, že sa pri získavaní dôkazov v spojení so zákonným konceptom povinnosti mlčanlivosti cítia ako „slony v porceláne“. V tejto súvislosti – aj mnohých iných – by podľa viacerých veľmi pomohlo novelizovať legislatívu týkajúcu sa inšpekcie práce vo vzťahu k dokazovaniu porušení zásady rovnakého zaobchádzania smerom k prenesenému dôkaznému bremenu. Prenieslo by to hlavné bremeno dokazovania na zamestnávateľa, u ktorého je pravdepodobné, že porušil zásadu rovnakého zaobchádzania a oslobodilo by to diskriminované osoby alebo osoby, ktoré boli svedkami diskriminačného zaobchádzania, od rizika postihovania zamestnávateľom za to, že sa angažovali pri preukazovaní porušenia zásady rovnakého zaobchádzania.
iv)	V súvislosti s dokazovaním účastníčky a účastníci našich vzdelávacích podujatí uviedli aj problém častého manipulovania s listinnými dôkazmi zo strany zamestnávateľov (napr. zamestnávatelia, ktorí si paralelne vedú dve, resp. viacero dochádzkových kníh, pričom tú, ktorá odráža realitu, v prípade príchodu inšpekcie práce skartujú). 
v)	Za obrovský problém v súvislosti s dokazovaním bol účastníkmi a účastníčkami našich vzdelávacích podujatí označovaný aj problém s komparátorom, najmä vo vzťahu k spôsobu jeho identifikácie, resp. vo vzťahu k jeho častej neexistencii. Medzi prípady, keď je problém s komparátorom obzvlášť vypuklý, patria napríklad porušenia zásady rovnakého zaobchádzania na čisto feminizovaných pracoviskách, alebo vykonávanie prác, ktoré nie sú úplne identické a pri ktorých je ťažko posúdiť, či ide o rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty. Situácia s komparátormi je v praxi ešte komplikovanejšia v prípadoch, keď sa u dvoch spoluzamestnancov na rovnakých alebo podobných pozíciách líšia náplne práce. 

c) Kapacitné, metodologické a iné problémy na strane inšpektorátov práce a Národného inšpektorátu práce
Inšpektorky a inšpektori práce a uchádzačky a uchádzači o funkciu inšpektora, ktoré a ktorí sa zúčastnili našich vzdelávacích podujatí, identifikovali aj ďalšie systémové nedostatky, tentokrát na úrovni inšpektorátov práce a Národného inšpektorátu práce:
i)	Preťaženosť inšpektorátov a nedostatok personálnych kapacít. Inšpektori a inšpektorky za jeden z hlavných problémov považujú celkovú preťaženosť inšpektorátov pri nedostatku personálnych kapacít. Dôsledkom tohto stavu je (nevyhnutný) dôraz na kvantitu namiesto kvality. Táto situácia im znemožňuje venovať jednotlivým prípadom toľko času, koľko by bolo potrebné – vrátane tých prípadov, v rámci ktorých preukazujú porušenia zásady rovnakého zaobchádzania.
ii)	Neexistencia systematického vzdelávania o antidiskriminácii pre inšpektorov a inšpektorky, nedostatok zdrojových materiálov o (anti)diskriminácii a antidiskriminačnom práve a metodických pokynov a usmernení zo strany Národného inšpektorátu práce. Mnohí účastníci a účastníčky našich vzdelávacích podujatí zhodne tvrdili, že vzdelávania týkajúceho sa problematiky antidiskriminácie sa zúčastňujú po prvýkrát, pričom takýto typ podujatí v zásade ani nebýva v ponuke ich ďalšieho vzdelávania. Ani nami ponúkané semináre nedokázali saturovať záujem inšpektorov a inšpektoriek práce o vzdelávanie v tejto oblasti, ktorý bol viacnásobne vyšší. Vzhľadom na limitované finančné prostriedky v projekte (a následne aj možný počet zúčastnených, teda cca 6-7 ľudí z každého inšpektorátu) sa na semináre dostali len niektorí a niektoré z tých, ktoré na ne chceli ísť. Inšpektorky a inšpektori nás tiež upozornili na absolútnu neexistenciu odborných materiálov k (anti)diskriminácii a antidiskriminačnému právu, z ktorých by mohli čerpať (napr. týkajúce sa medzinárodného práva, európskych antidiskriminačných smerníc, judikatúry Súdneho dvora EÚ a pod.), ako aj na nedostatok metodických postupov a pokynov zo strany Národného inšpektorátu práce, z ktorých by mohli pri identifikovaní a dokazovaní porušení zásady rovnakého zaobchádzania vychádzať. Inšpektorky a inšpektori tiež naznačili, že niektoré existujúce metodické pokyny a usmernenia zo strany Národného inšpektorátu práce týkajúce sa identifikovania, dokazovania a sankcionovania porušení zásady rovnakého zaobchádzania sú problematické až kontraproduktívne. 
iii)	Neexistencia odborníkov a odborníčok na problematiku antidiskriminačného práva vo vlastných radoch. Viaceré účastníčky a účastníci našich vzdelávacích podujatí uvádzali, že problémom je aj neexistencia osôb v radoch inšpektorátov práce, ktoré by sa špecializovali na problematiku antidiskriminácie a s ktorými by bolo možné konzultovať prešetrované prípady dotýkajúce sa aj porušení zásady rovnakého zaobchádzania. Takéto pozície by podľa inšpektorov a inšpektoriek boli veľkým uľahčením a zefektívnením práce súvisiacej s inšpekciou v prípadoch porušovania zásady rovnakého zaobchádzania aj preto, že problematika antidiskriminácie je vo výraznej miere prierezová. Zasahuje takmer všetky typy právnych vzťahov, resp. takmer všetky oblasti spadajúce do vecnej pôsobnosti inšpekcie práce. 
iv)	Nedostatočná miera využívania inštitútu prizvaných odborníkov a odborníčok pri inšpekcii práce. Hoci zákon o inšpekcii práce umožňuje zúčastňovať sa výkonu inšpekcie práce aj tzv. prizvaným odborníkom, v praxi tento inštitút nie je veľmi využívaný (minimálne nie pri inšpekcii práce týkajúcej sa porušovania zásady rovnakého zaobchádzania). Ako pravdepodobný dôvod inšpektorky a inšpektori zúčastnení na našich vzdelávacích podujatiach uvádzali najmä nedostatok finančných zdrojov na strane inšpektorátov na prizvanie takýchto odborníkov a odborníčok. 

d) Nedostatky prameniace zo spôsobu (ne)fungovania iných inštitúcií 
Niektoré z účastníčok a účastníkov našich vzdelávacích podujatí poznamenali, že jedným z faktorov, ktoré brzdia celkový odborný diskurz v oblasti antidiskriminácie, a teda do určitej miery aj pôsobenie inšpektorátov práce v tejto oblasti, je nedostatok kvalitných súdnych rozhodnutí, ktoré by pre túto oblasť „udávali tón“. Takéto rozhodnutia by inšpektorátom pomáhali pri identifikovaní a sankcionovaní prípadov diskriminácie. V podobnom duchu zaznievali vyjadrenia aj o Slovenskom národnom stredisku pre ľudské práva (ako o málo akcieschopnej organizácii s relatívne nízkou autoritou), ktoré doposiaľ nevyprodukovalo významnejšie množstvo povšimnutiahodných materiálov, odborných stanovísk a ktoré celkovo realizovalo len málo účinných krokov v tejto oblasti. 

e) Iné problémy identifikované na základe komunikácie so zástupcami a zástupkyňami inšpektorátov práce a/alebo získané z iných zdrojov
i)	Nízka, resp. takmer neexistujúca miera, v ktorej by sa na inšpektoráty práce obracali zamestnávatelia so žiadosťami o poradenstvo vo vzťahu k povinnosti dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. V podstate všetky skupiny inšpektoriek a inšpektorov a ďalších zamestnancov a zamestnankýň pôsobiacich na inšpektorátoch práce zhodne uviedli, že zamestnávatelia sa na inšpektoráty vo veciach poradenstva týkajúceho sa dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania vôbec neobracajú. Podľa nášho názoru môže tento problém súvisieť aj s tým, že zamestnávatelia vnímajú hrozbu, že by ich inšpektoráty sankcionovali za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, (reálne) ako veľmi malú (čo nepochybne súvisí s mnohými z vyššie uvedených problémov). Naopak, zamestnanci a zamestnankyne sa na inšpektoráty so žiadosťami o poradenstvo vo veciach súvisiacich s povinnosťou dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania obracajú často (pričom však inšpektoráty o tejto problematike neinformujú ani prostredníctvom svojej webovej stránky a nemajú o nej ani informačné materiály, čo je na škodu veci). Účastníčky a účastníci našich vzdelávacích podujatí poukazovali na potrebu zvýšenia právneho vedomia zamestnancov a zamestnankýň vo všeobecnosti.
ii)	Odkazovanie diskriminovaných alebo pravdepodobne diskriminovaných osôb na súdy, prípadne na iné inštitúcie. Ako vyplynulo zo stretnutí s inšpektormi a inšpektorkami, ale aj zo zistení z viacerých iných zdrojov, inšpektoráty práce nezriedka odkazujú diskriminované alebo pravdepodobne diskriminované osoby na iné inštitúcie, ako napríklad súdy, Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, mimovládne organizácie alebo iné inštitúcie. Hoci inšpektorátmi vnímané šance na vysporiadanie sa s problémami diskriminácie a iného porušovania zásady rovnakého zaobchádzania „vo vlastnej réžii“ ako nízke sú do istej miery logické a ľudsky pochopiteľné (vzhľadom na vyššie uvedené a viaceré ďalšie systémové nedostatky týkajúce sa inšpekcie vo vzťahu k porušovaniu zásady rovnakého zaobchádzania), pre štát nie sú ospravedlnením. Ten takto prostredníctvom svojich orgánov – v tomto prípade inšpektorátov práce – presúva svoju zodpovednosť na iné subjekty, aby sa samé domáhali nápravy. Do veľkej miery tak ponecháva bremeno svojich zlyhaní na pleciach diskriminovaných osôb, ktoré sú už aj tak dotknuté zlým nastavením štruktúr, v dôsledku ktorého dochádza k diskriminácii a za ktoré nesie zodpovednosť práve štát.
iii)	Nevyužívanie všetkých dostupných zákonných mechanizmov na identifikovanie a preukazovanie porušení zásady rovnakého zaobchádzania. Z komunikácie s inšpektormi a inšpektorkami práce, ale aj z iných zdrojov vyplynulo, že inšpektoráty dostatočne, resp. vôbec nevyužívajú niektoré dostupné zákonné mechanizmy, s pomocou ktorých by mohli identifikovať, dokazovať a sankcionovať porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania. Medzi takéto nevyužívané možnosti patrí napríklad podávanie podnetov Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva na vydanie odborných stanovísk vo veciach dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania alebo požiadanie Strediska o vykonanie nezávislých zisťovaní týkajúcich sa diskriminácie. Na škodu však môže byť aj nevyužívanie inštitútu prizvaného odborníka alebo odborníčky v zmysle § 15 zákona o inšpekcii práce – aj keď toto môže byť do veľkej miery spôsobené aj nejasnosťou, resp. nedostatočnosťou právnej úpravy týkajúcej sa odmeňovania takto prizvanej odborníčky alebo odborníka. Hoci zákon o inšpekcii práce hovorí, že „účasť prizvaného odborníka pri výkone inšpekcie práce sa považuje za úkon vo všeobecnom záujme, za ktorý patrí zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy“, nezaoberá sa prípadmi, kedy osoby pôsobiace ako prizvané odborníčky alebo odborníci nie sú v pracovnom pomere (a teda sa na nich nevzťahuje ustanovenie o vykonávaní funkcie prizvaného účastníka alebo účastníčky v rámci svojím zamestnávateľom finančne krytej prekážky v práci). 

3 Odporúčania Vláde SR a ďalším aktérom a aktérkam s dosahom na nastavenie spôsobu fungovania inšpektorátov práce
Na základe vyššie uvedených skutočností odporúčame Vláde Slovenskej republiky, Národnej rade Slovenskej republiky, Národnému inšpektorátu práce, inšpektorátom práce a ďalším subjektom s dosahom na nastavenie spôsobu fungovania inšpektorátov práce, aby s cieľom zlepšiť identifikovanie, dokazovanie a sankcionovanie porušení zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych, obdobných právnych vzťahoch a právnych vzťahoch s nimi súvisiacich, ako aj v právnych vzťahoch vznikajúcich v oblasti štátnej služby, inšpektorátmi práce, a teda s cieľom znížiť mieru porušovania zásady rovnakého zaobchádzania na trhu práce, realizovali najmä tieto opatrenia:
a) Novelizovať zákon o inšpekcii práce, najmä s ohľadom na potrebu prijať legislatívne zmeny reagujúce na vyššie uvedené problémy, ako aj na ďalšie potreby súvisiace so systémovým nastavením efektívneho plnenia úloh štátu v oblasti práva na rovné zaobchádzanie. Medzi žiaduce legislatívne zmeny, ktoré by mali byť vygenerované v spolupráci so všetkými zainteresovanými subjektmi vrátane občianskej spoločnosti, by malo bezpochyby patriť napríklad zavedenie inštitútu preneseného dôkazného bremena do zákona o inšpekcii práce, zavedenie explicitného ustanovenia (tiež do zákona o inšpekcii práce) o tom, že inšpektoráty práce vykonávajú v oblasti svojej vecnej pôsobnosti aj dozor nad dodržiavaním zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona, zavedenie povinnosti Národného inšpektorátu práce viesť centrálny verejne prístupný zoznam fyzických osôb a právnických osôb, ktoré porušili zásadu rovnakého zaobchádzania (v kombinácii so zákazom čerpania verejných zdrojov zo strany subjektov, ktoré túto zásadu porušili), lepšie špecifikovanie inštitútu prizvaného odborníka, najmä s ohľadom na jeho odmeňovanie, zavedenie mechanizmu pružného informovania Slovenského národného strediska pre ľudské práva o prípadoch porušenia zásady rovnakého zaobchádzania zistených inšpektorátmi práce a pod. 
b) Zabezpečiť pravidelné a kvalitné vzdelávanie inšpektoriek a inšpektorov práce v oblasti zásady rovnakého zaobchádzania a (anti)diskriminácie vrátane kvalitných vzdelávacích a informačných materiálov pre inšpektorov a inšpektorky.
c) Zabezpečiť kvalitné metodické postupy pre identifikovanie a sankcionovanie porušovania zásady rovnakého zaobchádzania a zrušiť metodické pokyny alebo postupy, ktoré efektívne identifikovanie a sankcionovanie porušovania zásady rovnakého zaobchádzania znemožňujú. 
d) Vytvoriť systém efektívneho poradenstva vo veciach dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania pre zamestnávateľov a zamestnancov/zamestnankyne tak, aby informácie o zásade rovnakého zaobchádzania a spôsoboch jej dodržiavania, resp. domáhania sa právnej ochrany v prípadoch jej porušovania, boli ľahko a široko dostupné prostredníctvom čo najširšieho množstva informačných kanálov (napríklad webová stránka, tlačené propagačné materiály a pod.). 
e) Na strane inšpektorátov práce konať v prípadoch porušovania zásady rovnakého zaobchádzania iniciatívne a nečakať na podnety zo strany diskriminovaných subjektov. Dodržiavať a v plnej miere využívať existujúce možnosti, ktoré na identifikovanie a preukazovanie porušení zásady rovnakého zaobchádzania poskytuje legislatíva SR a legislatíva EÚ.